Dagens jästpaket kommer från ChristinaG. Egentligen borde titeln vara ”Att rekrytera en civilingenjör med stort och djupt tekniskt intresse”, men det blev (enligt henne själv) för långt.
Bakgrund
I mitt jobb blir jag några gånger per år tillfrågad om jag vill vara referens vid en jobbansökan, vilket jag oftast ställer upp på. En stor anledning till att jag blir tillfrågad är att jag handleder blivande civilingenjörer under deras examensarbeten (sk exjobb). Jag tycker mig se en trend hur rekryteringen av civilingenjörer har ändrats, och den vill jag diskutera med er.
Observationer
För 15–20 år sedan blev jag uppringd av den sökandes chef eller chef-chef för att ge mitt referat. Det var personer med teknisk kunskap, ibland djup, en person som visste hur ett exjobb för en civilingenjör går till, och hur en ingenjör typiskt jobbar. De hade träffat personen och kunde balansera mitt referat med egna intryck.
De senaste fem åren har jag alltid blivit kontaktad av en från personalavdelningen. På direkt fråga har personen inte haft utbildning som civ.ing. eller inom naturvetenskap. De har inte heller jobbat ihop med ingenjörer, t.ex. i projekt. Deras studiebakgrund har skiftat: ekonom är vanligast, någon personalvetare, några som läst blandat humaniora. De ringer också inför första samtalet med den sökande, de har alltså inte träffat den sökande än.
Jag har noterat en skillnad i hur vissa personbeskrivningar bemöts i de två fallen. Till exempel har några exjobbare och jag haft olika syn på vilken metod som skulle använda för att lösa uppgiften. Vi var alltså oense, vilket tillhör ingenjörsjobbet. Genom en serie samtal kom vi fram till något som båda trodde på och så småningom gav bra resultat. Jag har upplevt unga personer (22–23 år) med integritet och mognad som hanterat oenigheten bra. En chef brukar här fråga hur samtalen gick till; civiliserat eller ej. Och hur personen hanterade att han delvis fick ge sig. Någon frågade hur jag hanterade oenigheten. Enligt mig relevanta följdfrågor. Den enda följdfråga jag fått från en ”personalare” är om personen dras till konflikter, oftast tystnar de. En person beskrev jag som en med stor intellektuell kapacitet, som gillade tekniska utmaningar och gjort ett mycket avancerat exjobb. Personen delade också med sig av sina upptäckter till övriga i gruppen. En chef brukar här fråga om personen även klarade av enklare, rutinartade uppgifter. Från den ”personalaren” fick jag inga följdfrågor.
Jag vet också ”nördar” som sökt nytt jobb. När jag undrar hur det gått har de svarat att än så länge bara träffat ”personalare” som inte haft så mycket kunskap om teknikområdet. Vid senare tillfällen ska de få träffa blivande chef och/eller tekniskt kunniga. Efter de första 1–2 mötena har de fortfarande inte fått någon bild av HUR de jobbar på företaget, de kanske inte ens har en arbetsmetod som ”nörden” gillar. En beskrev det som att man måste ”överleva” förbi ”personalaren” för att komma in i den riktiga rekryteringsprocessen.
Jobbintervju
Koppling till teori
I SVD sammanfattade en läsare forskningen om diversitet på följande sätt:
Det finns nämligen tre typer av diversitet: social diversitet, kognitiv diversitet och värderingsmässig diversitet. Social diversitet reflekterar skillnader gällande ras, etnicitet, kön, ålder, religion, sexuell läggning, fysisk förmåga etc. Kognitiv diversitet inkluderar skillnader i utbildning, träning, erfarenhet, expertis, tillgång till information, kunskap, kulturell bakgrund, motivation etc. Värderingsmässig diversitet speglar skillnader i synen på gruppens uppgift, mål och syfte.
De bästa grupperna har stor kognitiv diversitet och låg värderingsmässig diversitet. Hög kognitiv diversitet säkerställer att gruppen har de verktyg och den information som krävs för att ta bra beslut medan låg värderingsmässig diversitet gör att gruppen drar åt samma håll vad gäller dess ändamål. Social diversitet kan ibland men inte alltid gå hand i hand med kognitiv diversitet vilket i så fall är positivt. Likaväl kan social diversitet ibland men inte alltid gå hand i hand med värderingsmässig diversitet vilket i så fall är negativt. I slutändan är det ändå kognitiv diversitet som är kärnan i det hela.
Susan A. Wheelan sammanfattar forskningsresultat om grupper, organisationsutveckling och ledarskap i boken ”Att skapa effektiva team”. På sidorna 30–32 diskuterar hur hon man som konsult/chef kan hjälpa en grupp att förbättra effektivitet och produktivitet:
Den hittills mest lovande interventionstypen tycks vara målformulering i kombination med en feedback som tar hänsyn till frågor som har att göra med gruppens utveckling. Anledningen till att denna kombinerade interventionstyp är effektiv verkar vara att gruppmedlemmarna själva sätter upp målen och bestämmer strategierna för hur man ska bli bättre. […] Det kanske är ett onödigt påpekande att det saknas forskningsbelägg för att bergsklättring, forsränning, promenader med förbundna ögon eller basketmatcher på åsnor skulle öka produktiviteten i något avseende. Det är aktiviteter som vissa tycker är roliga och som andra avskyr.
Lottie Knutson skriver i sin bok ”Nödrop: När krisen kommer”, s. 104–105:
Faktum är att arbetsgrupper med ett mer sakligt förhållningssätt klarar påfrestningar bättre än grupper inriktade på personliga relationer. Utgångpunkten, att alla måste tycka om och gilla varandra som personer, istället för att ha fokus på jobbet som ska göras, är nämligen dödsdömt. Det leder bara till besvikelser och energiläckage. Alla älskar inte varandra. Det är helt naturligt. För att jobba tillsammans räcker det med att förstå varandras egenheter och stå ut med dem. Eller för att använda ett mer politiskt korrekt ord: acceptera och respektera varandra såpass att vi kan prestera någonting ihop. Punkt.
Boken tar upp både stora katastrofer som tsunamin och diskoteksbranden och mer vardagliga som uppsägningar och mobbing på jobbet.
En aspekt till är olikheterna i manlig och kvinnlig homosocial gemenskap som Ninni diskuterar här och sammanfattas i bilden nedan.
Mina reflektioner
Vid alla rekryteringar sker ett urval, man sållar bort de flesta för att intervjua ett fåtal och sedan anställa den/de som man tror bäst kan arbetet. Det är tidskrävande att sålla och intervjua, man vill hitta ”rätt” folk med minsta möjliga insats. ”Personalarna” är en viktig resurs här, som ska stötta den chef (och grupp) som behöver folk. Det jag undrar är vilken arbetsuppdelning som bäst för att hitta den/de mest lämpade.
Hur kan en person som inte är tekniskt kunnig bedöma kognitiv och värdemässig diversitet i tillräcklig detalj för att kunna göra ett urval bland de sökande? Hur kan en person som inte är tekniskt kunnig beskriva företagets arbetsmetoder (en del av värdemässig diversitet) tillräckligt bra så att den jobbsökande kan avgöra om hen vill jobba där? Ju tidigare värdemässiga avvikelser upptäcks desto bättre för båda parter, då kan rekryteringen avbrytas och båda parter kan använda sin tid till något annat. Om man inte har teknisk kunskap, är det då lättare att prioritera social diversitet första gången man träffas?
De flesta som jag varit referens åt är män, det är mest män som jobbar i min bransch. Mitt första intryck av dem har varit blandat, en del är jättetrevliga andra lite kantiga, blyga, tittar inte i ögonen. Alla har visat sig vara OK. De ”personalare” jag träffat är kvinnor. Om kvinnor nu föredrar relationer före sak, har de då lättare att prioritera låg social diversitet (dvs trevligt folk enligt hennes definition) före hög kognitiv diversitet?
En annan aspekt är hur mycket kunskap det finns om manlig/kvinnlig socialisering hos ”personalare” och chefer. Radikalfeministerna har en syn på saken, som jag inte tror gynnar hög kognitiv diversitet och dessutom fokuserar på låg social diversitet. Klassisk ledarskapsutbildning (UGL etc.) har en annan syn, som sammanfattas bra av citatet från Lottie Knutsson (fokus på värdemässig och kognitiv diversitet, den sociala diversitet mindre viktig). Jag tolkar Wheelan som att effektiva team byggs genom att gruppen bearbetar sin värdemässiga och kognitiva diversitet. På Genusdebatten drivs tesen att vi är olika och måste lära oss leva med det, vilket jag tror gynnar hög kognitiv diversitet och ger verktyg för att hantera både hög och låg social diversitet.
Min fråga till er läsare
Har ni samma intryck som jag? Eller ser ni det helt annorlunda? Överlever ”rätt” personer tillräckligt länge i rekryteringsprocessen? Det vore extra kul om någon ”personalare” kommenterade.
Bra inlägg! Det här är frågor som berör mig, eftersom jag nästan dagligen frustreras av medarbetare (snarare ”motarbetare”) som prioriterar trivsel framför att vi faktiskt uträttar något.
Jag jobbar med systemutveckling på en statlig myndighet, där man uttryckligen säger att ”personlighet är viktigare än kompetens”. Det gäller alltså även ”nörd”-roller som systemutvecklare.
Jag har suttit med som ”arbetstagarrepresentant” vid ett antal anställningsintervjuer, och diskussionerna efteråt har i mycket högre grad handlat om hur ”trevlig” och ”social” kandidaten var än om uppvisad kompetens.
Så på min arbetsplats stämmer i alla fall dina iakttagelser. Tyvärr.
(PS. Susan Wheelans bok är riktigt bra!)
Mycket intressant. Nu var det länge sedan jag bytte jobb, och jag bor utomlands, så jag kan inte riktigt svara på frågan.
Som jag skrev hos Löjesguiden nyligen, blir det för mycket likriktning så hamnar man i situationer som USAs presidentval 2004: Två personer i samma ålder, från samma universitet, och från samma hemliga sällskap.
Så går det när alla väljer ”någon jag känner”.
Edit: inom mitt företag (IT/tjänster) har det senaste par åren blivit väldigt populärt bland ledningen att ständigt tala om sociala medier. Därtill har vi ett antal ”klubbar” för HBTQ och liknande. Tror dock fortfarande att det går något så när på kompetens – det syns ganska snabbt om man tar in fel personer på fel plats.
Min personliga erfarenhet är att ”personalvetarna” fokuserar på fel saker. Själv är jag en omtyckt person, så jag gynnas säkert. Men jag har vänner och bekanta som är mera ”nördiga”. Speciellt en person, som har några diagnoser. Kanske inte den roligaste runt fikabordet. Men i arbetsuppgiften är han som två, både noggrann och effektiv när han väl fått sin uppgift fastställd. Just nu är han mellan arbete, antagligen beroende på att han inte är någon social-människa. Vilket är synd, och ett slöseri på förmåga. Utbildad ingenjör, men får endast erbjudande om lägre tekniktjänster om något.
@Tommy:
Det kan bara gå fel i längden. Tror man stenhårt på fikakulturen blir man omkörd av ”gammaldags” folk som jobbar när de är på jobbet. (Till skillnad från att kommentera på bloggar hela dagarna …)
Samma människor har ofta missförstått Einsteins ”fantasi är viktigare än kunskap”.
Har aldrig låtit och skulle aldrig låta HR sköta ens det första grova urvalet. De kan få supporta med ev personlighetstest mm efter att vi (jag+HR + tänkta medarbetare) träffat och intervjuat några kandidater och gjort en shortlist…
…sedan kan de skriva ut sndtäölningshandlingarna.
Hej.
Har själv alltid haft problem vid anställningsintervjuer då jag har ett stelt och fyrkantigt sätt, detta enligt beskrivningar. Om det är så att man anställer på personlighet numera så förklarar det mycket: jag brukar besvara frågor av typen: ”varför vill du ha det här jobbet?” med ”Jag behöver en inkomst. Ju mer du betalar desto bättre levererar jag.” Själv tycker jag att det är ärligt och självklart, men så ser jag inte arbetstiden som en social aktivitet, paradoxalt nog, utan som något målinriktat med förutbestämt önskvärt resultat. Kanske skulle satsat på en teknisk utbildning istället för läraryrket.
Har till och med vid ett tillfälle fått värdegrundsrelaterade frågor, och lyckade slingra mig igen med att jag följer skollag och skolverkets direktiv. Värdegrunden är så löst formulerad så det är tämligen uppenbart att den är ett disciplin- och kontrollinstrument ifall någon motvalls käring behöver sägas upp.
Kamratliga hälsningar,
Rikard, lärare
@J.G.: jag vet också om en person med diagnos som är mycket mellan jobb, och han mår mycket dåligt av det.
@Lövet: på mitt jobb är HR ett administrativt stöd, inte den som leder processen. Det är därför jag reagerat på denna nya ordning.
Tack, ChristinaG, för ett väldigt välskrivet inlägg!
Jag känner igen allt av det du skriver. Har även upplevt ”bonding”-övningar som att skala nypon i 15 minusgrader och kasta yxa – något som mycket riktigt några hatade.
Jag har också jobbat med flera ingenjörer som varit riktiga original, eller ’kantiga’ som du säger, men mycket kompetenta inom sitt område. Huruvida de fungerar i organisationen hänger mycket på att cheferna klarar av att skapa buffertzoner vid behov och dessutom ser till att de känner sig stimulerade och respekterade. Detta kan vara svårt i mindre organisationer, men brukar kunna funka i större. Hursomhelst, kommer det an på chefen att inte bara bedöma personens kompetens, utan även hur väl de sociala utmaningarna kan hanteras.
Ingenjörer brukar vara rätt toleranta mot sociala avvikelser, så länge kompetensen finns där, men emellanåt får man vissa personer som inte bör vistas i samma rum …
Personligen tycker jag inte att personalare behöver vara med och tycka till om tekniska kandidater. Däremot kan det vara bra att konsultera en extern rekryteringsexpert med lämplig domänkunskap, såväl angående rekryteringsprocess och kravprofil som för en utomståendes bedömning av intressanta kandidater. Det är ofta svårt att vara tillräckligt objektiv när man rekryterar till sin egen organisation.
För längesen gick jag en Lotta-kurs. Där var ett stridsvagnsbefäl som berättade att den bästa stridsvagnsbesättningen han någonsin haft var den där alla hatade varandra.
Tydligen hade det varit slagsmål och tal om att sparka ut dem, men de var så duktiga att de fick stanna kvar.
De pratade inte med varandra, i stridsvagnen gav de korta precisa order och utförde allt väldigt snabbt och smidigt.
Detta tänker jag ofta på. Jag ser på mitt arbete såhär: ”Nu är vi här, låt oss jobba.” Blir det verkligen ett mycket bättre resultat om alla bondar?
Tack för ett riktigt intressant inlägg, ChristinaG.
Jag har ungefär samma uppfattning.
När personalarna och mer socialt fokuserade chefer väljer personer så blir resultatet blockerande konflikter (för många stora egon som inte kan backa) eller klick-bildningar som kanske i bästa fall optimerar arbetet i sin klick men som fullständigt saboterar samarbete och effektivitet i organisationen i övrigt.
Från HR finns oftast bara en personlighetstyp och kompetensprofil, det finns också bara ett sätt att arbeta i deras verklighet. Om jobbet blir gjort eller hur effektivt är inte parametrar som verkar spela in i bedömningen.
Enligt VD-direktivet på företaget där jag jobbar så ska vi öka effektiviteten genom att öka andelen kvinnliga chefer.Tyvärr har han inte förklarat i direktivet varför en ökning av andelen kvinnliga chefer automatiskt leder till ökad effektivitet.
Tack för de possitiva omdömena.
En kommentar: med ”nörd” menar jag inte de som har sociala problem eller någon diagnos, utan de normalstörda som är åt det introverta hållet.
@Gigas: jag har läst om undersökningar som säger att mer blandade grupper presterar bättre, och det har påpekats att de underrepresenterade könet och nysvenskar är med. Har inte läst om det beror på att de rekryterat med tanke på kognitiv diversitet eller om de tog några slumpmässiga personer.
Jag tycker att VD:n tänker bakvänt. Jag tror på öppna rekryteringsannonser, tydlig rekryterings-process och urvalskriterier (här kommer språkskillnader in), tydliga krav på arbetsuppgifter etc. Dvs företaget ska veta vad de vill ha. Efter några rekryteringar kan man se vad man valt ut, och reflektera över om det finns någon snedvridning pga fördommar, otydlighet e dy.
@ChristinaG:
Ja, men de undersökningarna är problematiska, eftersom de endast studerar korrelation mellan t.ex. könsfördelning och vinst. Vissa longitudinella studier finns, och de ger en mer blandad bild.
Jag känner mig för lat för att gräva fram studierna, men ur minnet var det nog så att olika branscher tycks ha olika fördelningar som synes optimala (igen: utifrån korrelationsstudier.)
Det som är knepigt med de flesta studier jag har läst är att de utgår ifrån hypotesen att diversitet är bra, utan att egentligen ha en tydlig teori om varför det skulle vara bra.
En källa till diversitet kan t.ex. vara att ett företag jobbar metodiskt med kompetensprofiler (exempel), där man noggrannt försökt kartlägga vilka egenskaper som behövs för olika roller, och försöker matcha sökandes profil mot de lediga rollerna.
Om vi antar att de kvaliteter som faktiskt har betydelse för arbetsuppgiften inte korrelerar med könsorganets utseende, hårfärg, födelseort m.m., kommer då ett systematiskt kompetensarbete troligen att leda till ökad diversitet på de egenskaper som har liten betydelse för resultatet. Om hypotesen då är att just variation inom dessa områden är det som ökar vinsten, skulle man ha fått det hela exakt om bakfoten.
@UlfT: det borde inte vara tillräckligt för publicering att man har identifierat en korrelation. Man borde åtminstone ha en hypotes om det kausala sambandet.
@jenny:
Jag tror inte att det fungerar i längden. Vem offrar sig och tar en extra eldvakt när Nilsson är sjuk? Vem riskerar livet för att få ut Olsson när vagnen brinner? Hur länge klarar man att ha folk omkring sig som man hatar?
@ChristinaG:
Då kanske gruppen chefer jobbar effektivare. Innebär det att företaget blir effektivare?
@Tommy:
Detta stämmer tyvärr alltför väl in på min arbetsplats.
@Gigas: jag tänkte på alla rekryteringar, inte bara chefer.
@MJ:
Ja det är klart, det hade nog blivit jäkligt jobbigt i längden. Ingen klarar sig ensam.
Jag tycker humor är bland det viktigaste på en arbetsplats.
@ChristinaG:
Jag är medveten om det, men i just det här fallet så är det bara uttalat att man ska öka andelen chefer.
Hur som helst så skulle det vara intressant att läsa de undersökningarna och se hur de gått till och vad man tror är orsaken till att gruppen presterar bättre med jämnanare könsfördelning.
@En annan Andreas: ”Från HR finns oftast bara en personlighetstyp och kompetensprofil, det finns också bara ett sätt att arbeta i deras verklighet.”
Det kommer också att drabba kvinnor som inte uppfyller deras krav på att vara trevlig. Jag har själv fått kommentaren att jag inte är som kvinnor ska, att jag är som en man. Det är länge sedan nu och den som sade var inte den smartaste.
@ChristinaG:
Nej, det borde inte räcka. Lyckligtvis finns det ju studier som på andra sätt försöker förstå t.ex. kognitiv diversitet.
När det gäller studier som försöker få fram bevis för att ”gender diversity” är bra, så handlar det ofta om just det – mer eller mindre beställningsverk där man från början har påstått saker och sedan letar efter bevis (och hypoteser) som stärker ens påståenden.
Se t.ex. The Effects of Diversity on Business Performance: Report of the Diversity Research Network (Kochan et al 2003)
Man började alltså med tvingande lagstiftning, och följde sedan upp med indoktrineringsåtgärder för att lära folk att uppskatta den nya ordningen. När folk ändå tycktes svårövertalade beställde man forskning som skulle bevisa att man hade rätt.
Redovisningen av de fem årens studier är en berättelse om ”correlation mining”, där man ibland hittar samvariation, ibland inte.
Deras sammanfattning var i princip att de inte fann mycket alls som kunde ge stöd för den uppfattning som redan var inskriven i lag och förstärkt med allehanda omprogrammeringsåtgärder. Forskarna verkar dock tycka att folk inte är indoktrinerade nog:
Likafullt föreslår de en förändrad utgångspunkt:
Dvs förslaget är att företag accepterar att arbetsmarknaden idag är uppblandad både könsmässigt och etniskt, och att man på arbetsplatsen behöver ha beredskap för att hantera detta. Fokus bör alltså vara på vilka problem som kan uppstå, och hur man skall förebygga dessa (samt möjligen även vilka potentiella fördelar som kan uppstå om man sköter det väl.)
@ChristinaG:
Detta är ju en av de mer problematiska bitarna i den feministiska jämställdhetsretoriken: att kvinnor skall få tillträde till alla områden där män dominerat (i alla fall alla åtråvärda områden), men att de inte skall behöva bli som män för det.
Om vi då funderar på vad det egentligen innebär att vara som en man, så kan vi t.ex. titta på amerikanska statens hemsida för ”selective service registration”:
It’s What a Man’s Got to Do … Det manligaste vi kan tänka oss är alltså snarast att man gör det som krävs utan att tjafsa.
Om man nu vill jobba inom ett område där det är resultatet som räknas, så riskerar man förstås att få höra att man är ”som en man” om man gör det som krävs, och gör det bra.
Detta borde i så fall inte ses som något problematiskt, utan snarast som en komplimang. Det bör förstås kompletteras med insikten att man inte behöver agera på samma sätt i alla sammanhang, utan kan anpassa sin attityd till omständigheterna – och t.ex. vara ”som en man” på jobbet och ”som en kvinna” på krogen eller i hemmet.
@UlfT: Jag har inga problem personligen. Om det är som ”En annan Andreas” sade att HR-folk bara har en personlighetstyp och de gör första gallringen av sökande vid en rekrytering, då kanske en del kvinnor som är bättre skickade att jobba resultatinriktat sållas ut.