Handbok Gender – Bakgrundtvå
avatar

 

Försvarsmakten har lanserat en ny handbok, ”H Gender”, som absolut ingen försvars- eller genusintresserad rimligen kan ha missat vid det här laget. Handboken fastställs att gälla ifrån första september i år. För er skull ämnar jag läsa igenom alla tre-(!) handböckerna som utgör H Gender och i lika många blogginlägg sammanfatta samt delge mina egna tankar kring dom. Innan det ska vi i två inlägg gå igenom bakgrunden till H Gender. Detta gör jag till viss del för att jag är så rysligt snäll att jag är beredd att ta den kulan åt er, till viss del för att jag vill veta vad fan som händer på/med min arbetsplats och till viss del för att jag känner mig lite skamsen över att jag inte levererade dom blogginlägg på ämnet som jag utlovade för snart två år sedan. Därutöver har Dolf varit redigt grinig det senaste året över att dra det tyngsta lasset här på GD.

Hej igen alla sura!

h gender 1

I förra inlägget läste vi att Försvarsmakten (FM) har i uppdrag att implementera FNs resolution 1325, arbeta för att nå dom Jämställdhetspolitiska Målen samt ta fram en plan för hur arbetet ska genomföras. I det här inlägget ska vi se hur detta jämställdhetsintegreras i FMs arbete på hemmaplan, samt vilket arbete som redan genomför(t)s. Det är nu det hela blir riktigt snårigt och, för mig, i det närmaste omöjligt att presentera på ett riktigt pedagogiskt sätt.

(Ja, titeln på inlägget är mitt (för sena) bidrag till OS i dåliga ordvitsar.)

Av dokumentet Försvarsmaktens Handlingsplan för Jämställdhetsintegrering framgår att följande interna verksamhet redan bedrevs 2013. (Både Missiv–Handlingsplan för jämställdhetsintegrering i Försvarsmakten, Försvarsmaktens Handlingsplan för jämställdhetsintegrering och Försvarsmaktens styrdokument för jämställdhet ligger i samma PDF, i den ordningen.) OrgE betyder organisationsenhet, exempelvis regementen och skolor. MSB är Myndigheten för Sammhällsskydd och Beredskap. Övriga förkortningar kan vi för tillfället lämna därhän, då jag saxar in nedanstående mest för att ge er en överblick över verksamheten.


I insatsverksamheten (gender/resolution 1325+)

Internt jämställdhetsarbete

Nordic Centre for Gender in Military Operations (NCGM) etablerades 2012. NCGM är ett kvalitetscentrum inom gender i samverkan med FN, EU, AU, NATO och OSCE, i syfte att stötta i implementeringen av resolution 1325.

Gender-/1325-perspektiv anläggs i planeringen av insatser. Det beskrivs som ”skrivningar rörande kvinnors säkerhet och deltagande”.

Erfarenhetsöverföringsseminarier ”för dom som arbetat med res. 1325 på olika sätt i FMs insatser, som GFA, del av ett Mixed Engagement Team (MET) eller Military Observatiom team (MOT)”.

Gender Force-samarbete. Folke Bernadotteakademins, MSBs, Sidas, Polismyndighetens och Kvinna till Kvinnas samarbete kring res. 1325, innefattande erfarenhetsutbyte, gemensamma utbildningar, Gender Coach-programmet mm.

Internt styrande dokument som Militärstrategisk Doktrin, Verksamhetsuppdraget, FM Utvecklingsplan och operationsplaner inkluderar ett ”1325-perspektiv”. Skall gå från ”specifika genderavsnitt” till att även genomsyra hela texten.

Gender Advisor och Gender Field Advisor

Gender Focal Points stöttar varje organisationsenhet med att integrera genderperspektiv bland annat i rekrytering, utbildning genomförande och uppföljning av insatser. Bevakar även ”vanliga” övningar och daglig verksamhet.

Manualer/checklistor från bland annat FN och befattningsbeskrivningarna Gender Advisor och gender Focal Point.

FMs styrdokument för jämställdhet och jämlikhet beskriver FMs arbete för jämställdhet/jämlikhet. Specificerar mål som fler kvinnor i alla nivåer, lönesättning, integrering av res.1425 i planering, hur insatser genomförs samt möjlighet att förena arbete och föräldraskap.

Kontaktpersoner vid organisationsenheterna utgör sakkunnigt stöd till OrgE-chefer. Årliga uppföljningskonferenser.

Lokala åtgärdsplaner, krävs av Diskrimineringslagen. Kompletterar centrala styrdokument.

Gender Coach-program för sex av FMs högsta chefer – Generaldirektören, Produktionschefen, Insatschefen, Ekonomidirektören, Chefen för Militära Underrättelsetjänsten och Personaldirektören. ÖB och Högkvarterschefen har redan gått programmet. Genomförs ihop med FBA och MSB. Cheferna har varsin jämställdhets-/1325-expert tilldelad sig.

Medarbetarenkät i samarbete med Göteborgs Universitet (visade att 24% av anställda kvinnor upplevt sig diskriminerade pga kön).

JÄMIX och AVI, mätningar via Nyckeltalsinstitutet.

NOAK, Nätverk Officer/Anställd Kvinna är FMs nätverk för anställa kvinnor. Årliga nätverkskonferenser och nordiskt samarbete. Skall (komma att?) stödja FMs utvecklingsarbete genom rapporter.

Normeringsprocesser i direktiv från högkvarteret, där OrgE uppmanas presentera kandidater av båda könen till Personalförsörjningsnämnden, som fattar beslut om nominering.

Verktyg som checklistor för beslut, insats och trakasserier/kränkande särbehandling, samt broschyrer rörande trakasserier/kränkande särbehandling är framtagna men inte kända överallt i myndigheten.

Övrigt

Avgångsorsaker baserat på kön analyseras

Jämställdhet som ämne för Högre chefsutbildning


FMs styrdokument för jämställdhet och jämlikhet (2012-2014)

Låt oss titta närmare på nämnda styrdokument. Dokumentet är på 17 sidor, syftar till att ”styr[a] samt beskriv[a] inriktning och fokusområden för förband, skolor och centra i utformandet av lokala åtgärdsplaner” och inleds med ett förord av dåvarande Överbefälhavare Sverker Göranson.

Försvarsmakten och våra krigsförband verkar, syns och respekteras i Sverige och utomlands

Öppenhet – var öppen och ärlig

Resultat- ta initiativ och uppnå resultat

Ansvar – ta ansvar och var pålitlig

Försvarsmaktens vision och värdegrund bygger på vårt uppdrag kopplat till alla människors lika värde vilket är en av dom grundläggande mänskliga rättigheterna och en förutsättning för demokrati. Det är även vad jämställdhet och jämlikhet i grunden handlar om – att vi alla har rätt att arbeta i en miljö där var och en av oss respekteras för vår kompetens och kunskap. Men det betyder mer än så – våra olikheter medverkar till Försvarsmaktens utveckling och gör oss till en mer effektiv, utvecklingsorienterad och trovärdig myndighet.

En positiv, utvecklande och hållbar arbetsmiljö ligger i allas ansvar och intresse och det förutsätter att jämställdhets- och jämlikhetsperspektiven är integrerade i vår ordinarie verksamhet. Därför prioriterar försvarsmaktens ledning det strategiska arbetet i syfte att uppnå en hög operationell effekt i all verksamhet. Att verka för en mer jämställd och jämlik organisation är alla chefers och medarbetares ansvar men i allt utvecklingsarbete har chefer ett särskilt ansvar eftersom de leder verksamheten.

Försvarsmakten anser att verksamheten blir mer effektiv med en jämnare könsfördelning och en breddad rekrytering. Trakasserier och annan diskriminering förekommer sällan i miljöer med en bred personalsammansättning. Våra urvalstester och intervjuer utgör tillsammans med kravprofilerna viktiga instrument för en allsidig kompetensförsörjning. De blir därmed även en viktig del i att uppnå en mer heterogen personalsammansättning och även en del av Försvarsmaktens likabehandlingsarbete.

Försvarsmaktens uppdrag är att försvara demokratin och de mänskliga rättigheterna – ytterst med vapen, både i vårt eget land men också i andra delar av världen där vår hjälp efterfrågas. Därför har alla vi som arbetar och verkar inom försvarsmakten ett gemensamt ansvar att tydligt gestalta vad ett demokratiskt samhälle står för. Jämställdhets- och jämlikhetsarbetet är viktiga områden i vårt arbete med att försvara demokratiska värderingar och mänskliga rättigheter, såväl nationellt och internationellt.

Vi har alla rätt till värdighet och respekt i arbetslivet.

Sverker Göranson”

Jag har valt att återge hela förordet, då det är skrivet av FMs (dåvarande) högsta chef och reflekterar hur FMs ledning ser på FMs uppdrag och på FM som organisation.

Vidare i dokumentet kan vi läsa att fokusområden är arbetsförhållanden, trakasserier samt rekrytering. Stor tyngd läggs på chefers vidareutbildning inom området. Innan vi kastar oss in detta vill jag dock kommentera det att FM anser sig bli mer effektiv och mindre konfliktfylld av en mer blandad personalsammansättning.

I en genomgång av forskning på området kommer Katherine Y. Williams och Charles A. O´Reilly (Demography and diversity in organizations, 1998) fram till att mångfald i organisationer kan ha en positiv effekt på gruppens prestation om man lyckas hantera dom konflikter som tenderar att uppstå. ”Unless steps are taken to actively counteract these effects, the evidence suggests that, by itself, diversity is more likely to have negative than positive effects on group performance”. Sådana steg kan vara organisationens kultur och normer som uppmuntrar till solidaritet snarare än splittring, eller så kan man använda samma kategoritänk som ger upphov till splittring för att ena gruppen genom att sätta gruppen som en egen kategori, inom vilken andra kategorier (såsom hudfärg, etnicitet och kön) är irrelevanta. Här har FM det förspänt, då alla anställda (bortsett ett fåtal civilanställda) bär uniform, som är en tydlig grupptillhörighetsmarkör. Mångfald verkar alltså inte ge minskade konflikter, snarare tvärt om, men om man lyckas förebygga dessa konflikter kan en mångfald göra organisationen mer effektiv.

I en intressant anekdot kan nämnas att FM har dragit ner kraftigt på dom utbildnings- och kompanitecken som bärs på högerärmen och enbart ett fåtal återstår (ofta i varierande grad till följd av ”civil” olydnad; folk skiter i användningsförbudet), saker som används för att skapa just ”vi-känsla” kring annat än exempelvis hudfärg.


Arbetsförhållanden

En positiv, utvecklande och hållbar arbetsmiljö ligger i allas ansvar och intresse och det förutsätter att jämställdhets- och jämlikhetsperspektiven är integrerade i vår ordinarie verksamhet. För Försvarsmakten innebär det att personalen får möjlighet att utvecklas både i sin yrkesroll och som människa. Därför erbjuder Försvarsmakten sin personal en inkluderande och fysiskt god arbetsmiljö kombinerat med anpassad utrustning och utvecklingsmöjligheter.”

Så långt det är tekniskt möjligt och rimligt i förhållande till arbetets natur, ska det finnas utrustning och materiel utifrån den enskildes individuella förutsättningar. Det ska finnas anpassad personlig utrustning tillgänglig för såväl kvinnor som män.”

C PROD [Chef Produktion: leder arbetet med ”produktion” av förband] ansvarar för att:

  • det finns anpassad utrustning och materiel för kvinnor, män och efter den enskildes fysiska förutsättningar”

FÖRBANDSCHEF ansvarar för att:

  • det finns omklädnings- och duschutrymmen utan insyn

  • anpassad utrustning och materiel som finns framtagen är tillgänglig för kvinnor, män och den enskildes fysiska behov och bidra med rimliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare med funktionsnedsättning”

(Jag har saxat vilt bland punkterna i dokumentet.)

Officersförbundet (en av dom fackliga organisationerna som organiserar officerare och soldater) borde ju ha viss insikt på området. I december 2013 släppte dom rapporten ”Look Good, Do Good”.  (Titeln är ett vida använt ordspråk i FM.) Rapporten handlade om just hur väl utrustning är anpassad till kvinnor. Citat i fet stil är kvinnor citerade i rapporten, övrigt är brödtext. Enkäten gick ut till dom kvinnliga medlemmar som lämnat en epostadress och svarsfrekvensen var 50%.

Officersförbundet skickade i slutet av maj 2013 en enkät till dom medlemmar i förbundet som är kvinnor. I enkäten ställdes frågor om hur man upplevde att den utrustning som Försvarsmakten tillhandahåller är anpassad efter kvinnors kroppar.”

Över 40 procent (43%) har uppgivit att de fått tjata sig till utrustning som passar, det handlar till exempel om uniformer, kroppsskydd, kängor i rätt storlek.”

66 procent uppger att de själva köpt utrustning då Försvarsmakten inte kunnat tillhandahålla tillräckligt bra. Framför allt är det kängor och underkläder man själv köper. ”

Två tredjedelar av de tillfrågade kvinnorna svarar att de inte har tillgång till underkläder som fungerar. Det är framför allt trosorna som anses vara obekväma. De är trånga i benen, skaver i ljumskarna och har alldeles för smal och tajt resår i linningen. Herrarnas kalsonger är i mjukt och skönt tyg medan kvinnornas trosor har hårda kanter trots rätt storlek. Många efterlyser en kvinnlig variant av kalsongerna.”

Även sport-bh:arna får mycket kritik. Det finns för få storlekar för att täcka in alla typer av byster och varianter som finns har en hel del övrigt att önska. En variant har en dragkedja som trycker mot huden när man använder kroppsskydd, en annan är av ett alldeles för varmt material, typ frotté.”

39 procent menar att de inte har tillgång till uniformer som passar deras kroppar. Uniformerna är anpassade för män, inte för kvinnor med midja och höfter.”

Uniformsstorlekarna menar man är felaktiga, de är för stora. 55 kg passar dem som väger 85 kg. Det här innebär att det ofta är brist på små storlekar.”

Om jackan i uniformen ska sitta snyggt så blir ärmarna för korta”.

… Man ser ut som en säck potatis! Allt är för stort. Har det minsta i allt men det finns inget som passar i alla fall.”

Hälften av de som använder skyddsutrustning uppger att den inte passar deras kropp och 23 procent har inte en passande hjälm”.

Huvudproblemet med hjälmarna är att de är för stora och då åker ner i ögonen vid t.ex skjutövningar. Det finns alldeles för få hjälmar i storlek small. Och får man tag i en hjälm i small så finns det inte någon hjälminredning som passar.”

En vanlig kommentar är att det inte finns plats för stor byst i kroppsskyddet. Andra menar att det är för stort och ger skavsår på höfterna. Stridsvästen är för lång.”

Det här är något som jag tycker mig se titt som tätt: taktiken att bara fråga kvinnor om dom upplever problem, för att sedan dra slutsatsen att problem i allmänhet är något kvinnor drabbas av. Att utrustning inte finns i rätt storlekar och att kängor inte är bra nog är något som män också drabbas av, men eftersom frågan inte ställs till män så kan jag inte gå på annat än känn när jag säger att problemet är lika stort här. Själv har jag köpt två par kängor själv, mitt kroppsskydd är för stort, det är hela havet stormar i stridshjälmen emellanåt och så vidare.

Att den kvinnliga kroppen är av en annan form än den manliga är säkerligen en försvårande faktor i vissa fall. Kvinnor har annorlunda fötter och borde därmed behöva kängor i kvinnostorlekar, tänker jag. Att en stor byst är svår att få in under ett tajt kroppsskydd kan jag förstå. Uniformsbyxor är (förmodligen) inte heller anpassade för kvinnohöfter, vilket säkerligen medför ökad risk för skavsår. Gnället om att uniformsjackan är för stor begriper jag mig dock inte på. Den ska vara stor, för att säkerställa funktionen. Den är stor på oss också. Det är inte finaste gå-bort-kostymen, det är praktiska gräv-ner-dig-i-ett-hål-och-vänta-på-ryssen-kostymen. Att det ens tas upp sänker trovärdigheten i hela rapporten, i alla fall i mina ögon.

Jag har tidigare avhandlat frågan om att anpassa utrustning efter kvinnors muskelstyrka istället för att anpassa kvinnors muskelstyrka efter utrustningen när jag bemötte en artikel i SvD.

Vad gäller dom ”mjuka frågorna” kan vi på sidan 21 i Försvarets Forum nr1 2014 läsa om undersökningen ”FM Vind” (utgick till samtliga medarbetare, svarsfrekvens 70%):

”Fler män än kvinnor tycker alla behandlas på ett jämställt sätt. Fler kvinnor än män anser de har balans mellan arbete och privatliv.”

Det är lögn i helvete att hitta undersökningen i sin helhet, den kanske är hemligstämplad. Den genomfördes igen nu i år.


Trakasserier

Låt oss återigen läsa ur Försvarsmaktens styrdokument för jämställdhet och jämlikhet.

[…] [T]rakasserier innebär att någon uppträder på ett sätt som kränker din eller någon annans värdighet och har koppling till någon av diskrimineringsgrunderna. Din känsla av utsatthet är alltid sann, men vad som är trakasserier, diskriminering eller kränkande särbehandling regleras i lag.”

Med diskrimineringsgrund avses lagtexten, se förra inlägget.

Grova sexuella trakasserier eller olika former av sexuellt tvång är åtalbara och ska polisanmälas. Medarbetare som utsätts, påtalar eller anmäler trakasserier i någon form får inte utsättas för repressalier.”

Vidare läser vi att:

C PROD ansvarar för att:

  • stöd och resurser finns för det centrala nätverket officer och anställd kvinna (NOAK)

  • tilldela resurser för nätverksverksamhet för kvinnor vid MHS K och MHS H (Militärhögskolorna Karlberg och Halmstad, mitt förtydligande)

  • Vidareutveckla samarbetet med Föreningen homo-, bi- och transpersoner i Försvarsmakten, HoF

PERSDIR [Personaldirektören] ansvarar för att:

  • Tillhandahålla strategisk kompetens till Försvarsmaktens personalansvarsnämnd, FPAN, avseende diskriminering, trakasserier och sexuella trakasserier

C HRC [Chef personalavdelningen] ansvarar för att:

  • årligen genomföra centrala nätverksträffar för kvinnor i samråd med MHS K och MHS H

Förbandschef ansvarar för att:

  • I åtgärdsplanen redovisa hur man arbetar förebyggande mot trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling och hur organisationsenheter hanterar sådana situationer

  • Vid uppkomst av trakasserier ska foldern ”Om det händer?” och checklistan ”Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling” användas, dessa och ytterligare information finns på HR-portalen

(Jag har saxat vilt bland punkterna i dokumentet.)

Läser man den här artikeln ifrån SVT(!) så kan man dra slutsatsen att problemen med sexuella trakasserier idag är ringa, vilket överensstämmer ganska väl med min egen erfarenhet. Jag har dock svårt att hitta någon faktisk undersökning eller annan källa till data på området.


Rekrytering

I styrdokumentet står också att det för FM är viktigt att spegla dom värderingar som vi har i vårt demokratiska samhälle (FM anser att jämställdhet och jämlikhet är demokratiska värderingar) för att på så sätt vara och framstå som en attraktiv arbetsgivare. För att attrahera, rekrytera och behålla rätt personal försöker FM förmedla budskapet att FM värdesätter ”kompetens och förmågor, oavsett exempelvis kön, etnicitet eller religiös bakgrund”.

Vad gäller rekrytering gäller följande:

C HRC ansvarar för att:

  • innehållet i yrkesinformation och platsannonser ska vara av inkluderande karaktär och rikta sig till en målgrupp som inkluderar både kvinnor och män eller annan etnisk bakgrund än svensk
  • sökande till grundläggande (GMU) och kompletterande militär utbildning (KMU) samt sökande till specialistofficers- och officersutbildning som uppfyller de formella kraven och tillhör det underrepresenterade könet har företräde

Kan någon förklara för mig hur det skjuter mot målet att ”att attrahera, rekrytera och behålla rätt personal med rätt kompetens”? Man sätter upp riktigt lågt ställda krav och antar alla kvinnor som klarar dessa krav, varpå männen får konkurrera om resterande platser. Hur tusan når vi en bredare rekryteringsbas genom att anta alla icke funktionsnedsatta kvinnor som söker? Det enda sättet att bredda rekryteringsbasen är att bredda rekryteringsbasen och det enda sättet att säkerställa rätt ”kompetens och förmågor, oavsett exempelvis kön, etnicitet eller religiös bakgrund” är att låta rekryterna konkurrera på lika villkor.

Målet inför 2014 var att 20% av alla soldater och sjömän skulle vara kvinnor. Idag är vi cirka 10% kvinnor

I detta inlägg har jag försökt beskriva hur FM arbetat för att verkställa dom order och direktiv FM fått på området jämställdhet. I nästa inlägg ger vi oss på själva H Gender, den nya handboken.

 

Kommentarer

Handbok Gender – Bakgrundtvå — 8 kommentarer

  1. Det har inte med själva temat för inlägget att göra, men jag reagerar på ÖB:s påstående ”Försvarsmaktens uppdrag är att försvara demokratin och de mänskliga rättigheterna – ytterst med vapen, både i vårt eget land men också i andra delar av världen där vår hjälp efterfrågas.”
    Det är ju helt åt helvete. Inte konstigt att försvaret går åt skogen, det är enligt min mening en helt felaktig målbeskrivning för försvaret.
    En gemensam målbeskrivning för försvaret och polisen vore något i stil med ”att skapa en säker miljö för landets invånare”. Polisen ser till den interna säkerheten, försvarsmakten tar hand om den externa. (Formuleringen ”skapa en säker miljö för landets invånare” behöver nog utvecklas lite mer, men den träffar ganska bra ändå, fast den är lite överförenklad. Det behöver inte göras så jädrans märkvärdigt.)

    Du får gärna ge lite mer kött på benen till:

    I en intressant anekdot kan nämnas att FM har dragit ner kraftigt på dom utbildnings- och kompanitecken som bärs på högerärmen och enbart ett fåtal återstår (ofta i varierande grad till följd av ”civil” olydnad; folk skiter i användningsförbudet),

    Innebär det att utmärkelser av typen ”släpspänne” inte är tillåtna, eller vad???

    SvaraSvara
     
  2. Hej.

    Precis som Dolf reagerar jag på förordet. Borde där inte stå att huvuduppgiften är att försvara Sveriges suveränitet som stat, det svenska folkets frihet och självbestämmande, samt att i händelse av ockupation organisera och leda motstånd syftande till befrielse – med alla tillgängliga medel och metoder?

    Man bakbinder sig till diverse regler, mot motståndare som utnyttjar dessa regler som vapen. Ynkligt och patetiskt på samma gång.

    Kamratliga hälsningar,
    Rikard, lärare

    SvaraSvara
     
  3. Lite off side men när M90 kom så var vi många som undrade över storleksbeteckningarna men det som då hette Beklädnadsbyrån på Tre Vapen förklarade att syftet var att ge plats för kroppsskyddet som skulle bäras under jackan, inte utanpå som de flesta andra försvarsmakter gör.
    Om man bär skyddet under jackan så stämmer kroppsvikterna ganska bra.

    SvaraSvara
     
  4. Jag undrar hur försvarsmakten kommer få ihop allas lika värde med desertörer och förrädare.
    Det är trots allt bara en åsikt som skiljer en bra soldat från en desertör.

    SvaraSvara
     
  5. Vad gäller kompanitecken och så vidare så åsyftar jag dom lappar man syr på högerärmen på fältuniformen. Exempel på godkända utbildningstecken (”bågar”): jägare, mekaniker och prickskytt(?).
    Kompanitecken är generellt en symbol eller ett djur som representerar kompaniet, ibland med stjärnor eller annat för att markera erfarenhet/tjänstgöringstid.

    SvaraSvara
     
  6. Pingback: Handbok Gender – Första delen | Genusdebatten

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Klicka för att sätta in Smiley

SmileBig SmileGrinLaughFrownBig FrownCryNeutralWinkKissRazzChicCoolAngryReally AngryConfusedQuestionThinkingPainShockYesNoLOLSillyBeautyLashesCuteShyBlushKissedIn LoveDroolGiggleSnickerHeh!SmirkWiltWeepIDKStruggleSide FrownDazedHypnotizedSweatEek!Roll EyesSarcasmDisdainSmugMoney MouthFoot in MouthShut MouthQuietShameBeat UpMeanEvil GrinGrit TeethShoutPissed OffReally PissedMad RazzDrunken RazzSickYawnSleepyDanceClapJumpHandshakeHigh FiveHug LeftHug RightKiss BlowKissingByeGo AwayCall MeOn the PhoneSecretMeetingWavingStopTime OutTalk to the HandLoserLyingDOH!Fingers CrossedWaitingSuspenseTremblePrayWorshipStarvingEatVictoryCurseAlienAngelClownCowboyCyclopsDevilDoctorFemale FighterMale FighterMohawkMusicNerdPartyPirateSkywalkerSnowmanSoldierVampireZombie KillerGhostSkeletonBunnyCatCat 2ChickChickenChicken 2CowCow 2DogDog 2DuckGoatHippoKoalaLionMonkeyMonkey 2MousePandaPigPig 2SheepSheep 2ReindeerSnailTigerTurtleBeerDrinkLiquorCoffeeCakePizzaWatermelonBowlPlateCanFemaleMaleHeartBroken HeartRoseDead RosePeaceYin YangUS FlagMoonStarSunCloudyRainThunderUmbrellaRainbowMusic NoteAirplaneCarIslandAnnouncebrbMailCellPhoneCameraFilmTVClockLampSearchCoinsComputerConsolePresentSoccerCloverPumpkinBombHammerKnifeHandcuffsPillPoopCigarette

Subscribe without commenting