Försvarsmakten har lanserat en ny handbok, H Gender, som absolut ingen försvars- eller genusintresserad rimligen kan ha missat vid det här laget. Handboken fastställs att gälla ifrån första September i år. För er skull ämnar jag läsa igenom alla tre (!) handböckerna som utgör H Gender och i lika många blogginlägg sammanfatta samt delge mina egna tankar kring dom.,

Hej igen alla sura!

I förra och förrförra inlägget tittade vi på vilka uppdrag Försvarsmakten (FM) fått på området jämställdhet och jämställdhetsintegrering, samt hur FM arbetat för att fullfölja dessa uppdrag. Idag ska vi titta själva H Gender, den nyligen utkomna handboken.

Den första boken är den tjockaste av dom tre med sina 40 sidor. Nummer två är på 28 sidor och nummer tre är på 24 sidor. Såhär beskrivs dom tre delarna i läsanvisningen:

”1:1 Teoretiska grunder och ledarskap

Denna del vänder sig till alla som vill förstå varför och hur Försvarsmakten integrerar  genderperspektivet, samt till chefer som behöver stöd i sitt ledarskap.

1:2 Genomförande

Den här delen ger praktiska råd om hur genderperspektivet kan integreras i verksamheten. Den kan användas i det dagliga arbetet på förbanden, vid övning och utbildning samt planering, genomförande och utvärdering av operationer.

1:3 Typscenarier

Denna del innehåller ett antal typscenarier som kan användas vid utbildning och integreras i övningar.”

---

Innan jag bryter ner den första boken vill jag passa på att nämna att jag blev positivt överaskad över det genomgående könsneutrala språket i den första boken, trots att en hel del termer och uttryck för min del utgör väldigt stora röda flaggor. Skulle handboken implementeras så som den första delen är skriven skulle den inte innebära något problem, snarare tvärt om. Jag vänder mig inte mot konceptet i sig, jag vänder mig emot vad jag förväntar mig att se under punkterna genomförande och typscenarier. Det vet varenda majonästomte vid det här laget att en könsneutral skrivning bara med undantag implementeras könsneutralt. Med alla dessa röda genus-flaggor skulle jag bli förvånad om inte syftet med hela cirkusen är att implementera radikalfeminism, snarare än mänskliga rättigheter, i Försvarsmakten.

---

(Förord)

Förordet ger faktiskt en ganska bra sammanfattning av handboken. Där kan vi läsa att H Gender ”är en del av Försvarsmaktens långsiktiga arbete för ökad jämställdhet” och jämställdhetsintegrering. Syftet är att bredda rekryteringsunderlaget och att öka kvalitén i all verksamhet. Den bygger på behov och erfarenheter från den taktiska nivån. Målsättningen är att ge ge ”fördjupad kunskap om genderperspektivet” och ”konkreta verktyg om hur det kan integreras i verksamheten”.

(Sammanfattning)

I sammanfattningen läser vi att det är viktigt för den ”framtida freden” att den militära verksamheten upprätthåller mänskliga rättigheter och ”grundläggande värden”. För att nå dit är det viktigt med ett aktivt jämställdhetsarbete och integrering av FNs resolution 1325. Genderarbetet i Försvarsmakten (FM) är ett förhållningssätt och ett verktyg. Arbetets syfte, ”jämställdhet och skydd av hela civilbefolkningen”, vilar på fyra pelare.

• ”Den militära personalens uppträdande inger förtroende för Försvarsmaktens förmåga och vilja att skapa och upprätthålla säkerhet för kvinnor, män, flickor och pojkar.”

• ”Kontinuerliga genderanalyser gör att Försvarsmaktens verksamhet levererar ett bättre resultat.”

• ”Män och kvinnor inom det egna förbandet har jämställda villkor och förutsättningar.”

• ”Skyldigheten att skydda civilbefolkning, exempelvis genom att minimera risken för oavsiktlig skada, omfattar kvinnor, män, flickor och pojkar på ett likvärdigt sätt.”

Vidare vill man med genderarbetet införa rutiner för att med genderanalys få en fördjupad förståelse av ”civillägessituationen” i operationsområdet, i syfte att redan vid planläggningen förebygga oavsiktlig skada på civilbefolkningen.

---

1. INLEDNING

”H Gender förmedlar ett förhållningssätt, förklarar, vägleder och rådger vid utbildning, ledning, planering, genomförande och uppföljning av verksamheten” och målsättningen är att stärka ”implementeringen av genderperspektivet” samt arbetet med FNs resolutioner, ”främst på taktisk nivå”.

Det väsentliga innehållet avhandlade vi i förra och förrförra inlägget.

---

2. BEGREPP OCH DEFINITIONER

Under denna rubrik redogörs för följande begrepp och definitioner:

Folkrätt: det rättssystem som reglerar förhållandet mellan stater.

Gender: de socialt och kulturellt konstruerade föreställningarna om vad det innebär att vara man eller kvinna

Genderanalys: ”innefattar konsekvensbeskrivning, utifrån en militär kontext, av hur mäns och kvinnors inbördes relationer och ställning i samhället påverkar och påverkas av egna, allierades, motståndarens och övriga aktörers aktiviteter.”

Integrering av genderperspektiv: att verksamheten ska vara baserad på en genderanalys.

Internationella konventioner: ”rekommendationer och förklaringar, juridiskt bindande för de stater som har förbundit sig att följa dem.”

Jämställdhet: ”Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets och samhällets alla områden.”

Jämställdhetsintegrering: ”strategi där ett jämställdhetsperspektiv integreras i alla politik och verksamhetsområden och i alla led av beslutsfattande, planering och utförande av verksamheter inom dessa områden”.

Jämlikhet: ”rättvisa förhållanden mellan alla individer och grupper i samhället och utgår ifrån att alla människor har lika värde”. (min emfas)

Kön: ”Med kön menas det biologiska könet man respektive kvinna.”

Könsbaserat och sexuellt våld: ”Könsbaserat våld är det våld som riktas mot en person på grund av dennes kön. Det inkluderar även sexuellt våld, och kan drabba både män och kvinnor.” (min emfas)

Internationella resolutioner: ”En resolution är en motion som antas av medlemmarna i en organisation eller i en internationell organisation med medlemsstater och en generalförsamling, exempelvis FN.” En ”kraftfull rekomendation”.

---

3. LAGSTIFTNING OCH STYRDOKUMENT

Vi kan skippa större delen av kapitel 3, ”Lagstiftning och styrdokument”, eftersom vi redan avhandlat det i tidigare inlägg. H Gender nämner även Internationell Humanitär Rätt (”krigets lagar”) och dom mänskliga rättigheterna, samt vikten av att FM följer dessa.

Jag vill passa understryka dom tre grundläggande perspektiven i FMs integrering av genderperspektivet:

Rättighetsperspektivet: ”utgår från de mänskliga rättigheterna och Sveriges jämställdhetspolitiska mål”

Personalförsörjningsperspektivet: ”innebär att rekryteringsbasen måste breddas för att omfatta fler kvinnor och att utvecklas till en attraktiv arbetsgivare”

Operativa förmågeperspektivet: FM stärks och utvecklas om FM kan rekrytera dom mest kompetenta individerna. Förmåga innebär här ”den kapacitet som […] ligger till grund för deras förmåga att prestera, bedriva verksamhet och handla […]”

Under rubriken ”1325:s betydelse för Försvarsmakten” bryter H Gender ner FNs resolution 1325 i ytterligare tre grundprinciper: deltagande, konfliktförebyggande och skydd.

Deltagande: jämställdhet inom FM och i samverkan mellan FM och civila individer och organisationer. ”Det konkreta målet är att öka andelen kvinnor bland sjömän, soldater och officerare för att få förband där personalen utgörs av både kvinnor och män. Detta bidrar till också till förmågeuppbyggnad genom att Försvarsmakten kan rekrytera bland fler personer med kunskap och erfarenheter som är nödvändiga och viktiga för verksamheten.”

Konfliktförebyggande: vikten av kvinnors deltagande i processer som syftar till fred. Detta är inget som väpnade styrkor gör, men kan komma att implementera i operationsområdet. ”Att samverka med både män och kvinnor ökar kunskapen om lokala förhållanden och relationer mellan grupper och individuella aktörer i området.”

Skydd: Skydd av civilbefolkningen. ”Det vägledande instrumentet är den humanitära rätten och de mänskliga rättigheterna.” ”Män och kvinnor upplever ofta olika typer av hot beroende av kön. Detta bör beaktas så att de olika grupperna kan skyddas på ett adekvat sätt.”

---

4. JÄMSTÄLLDHET – CHEFENS ANSVAR

Detta kapitel handlar om ”förhållningssätt, verktyg, metoder och checklistor” som chefer kan använda sig av i sitt arbete för jämställdhet i FM, ”främst på taktisk nivå”. Det slås fast att samtliga medarbetare, civila som militära, chefer som underställda, har ett ansvar för att bidra till fler kvinnor i organisationen samt ökad jämställdhet, men att chefer har ett särskilt ansvar.

H Gender beskriver följande verktyg för chefer att använda i sitt gender-arbete:

Handbok Samarbete och Befälsföring (H SAMBEF 2014): ”beskriver hur befälsföring påverkar människor och att detta sker genom handlingar. Enligt H SAMBEF omfattar handling både attityder och avsikter bakom beteende. Vid integrering av genderperspektivet i Försvarsmakten är det viktigt att chefen förmedlar en positiv attityd och sin avsikt med arbetet, samt bekräftar detta i konkret handling.”

Det åligger alltså chefen att dela politikernas ideologi och genuspolitiska ambitioner, inte bara att lösa ålagda uppgifter.

H Gender refererar också till Försvarsmaktens lärobok Direkt Ledarskap, där ledarskap definieras som ”de handlingar som syftar till påverkan utan att ta sin utgångspunkt i befälsrätten”. Befälsrätten är rättigheten och skyldigheten som ett befäl har att i egenskap av chef ”föra befäl över annan militär personal”. Ledarskap är alltså en social roll som ett befäl skall eftersträva att nå, medans befälsrätten är en formell och juridisk roll. H Gender understryker att båda rollerna innebär att driva genderfrågor.

Den som tar ansvar för genderperspektivet visar också att könsdiskriminering inte är acceptabelt och visar handlingskraft vid överträdelser, ”vilket innebär att utreda situationen utan att öka den drabbades utsatthet.” Vidare förklaras att ”det eftersträvansvärda ledarskapet inspirerar till delaktighet där medarbetarna är engagerade, får ta ansvar och strävar mot målsättningar vad gäller genderperspektivet.”

Rekrytering

Vid rekrytering skall FM använda sig av positiv särbehandling av det på arbetsplatsen underrepresenterade könet. Positiv särbehandling innebär att sökande av det underrepresenterade könet får förtur, förutsatt att meritskillnaden inte är ”för stor”. Kvotering är förbjudet i lag och skillnaden mellan kvotering och positiv särbehandling är att vid kvotering avsätts ett visst antal platser redan på förhand åt en viss grupp, medans särbehandling innebär ett mer fördelaktigt hanterande av sökande ifrån en viss grupp.

Bedömning av medarbetare

För att hjälpa chefer att göra en könsneutral och fördomsfri bedömning av sina soldater och underchefer ger H SAMBEF tipset att använda följande faktorer:

Kunskap

Erfarenhet

Färdigheter

Initiativförmåga

Ansvarstagande

Omsorg om andra

Kartläggning av jämställdhet – 4R

Särskilt vid arbetet med att öka könsfördelningen och jämställdheten kan genderkartläggning av förbandet och verksamheten vara hjälpsamt. För att kartlägga dom normer som styr verksamheten används av svenska myndigheter metoden 4R, som är utvecklad på uppdrag av regeringen. Metoden använder sig av 4 steg:

– Representation: Hur ser könsfördelningen ut på samtliga nivåer i verksamheten och beslutsprocessen? Det vill säga bland personal och beslutsfattare?

– Resurser: Hur fördelas verksamhetens resurser i form av tid, pengar, utrustning och utrymme mellan kvinnor och män?

– Realia: Hur kommer det sig att representationen och resursfördelningen mellan könen ser ut som den gör? Realian avser att visa på vad det är som anses självklart i verksamheten, t.ex. vilka normer och föreställningar om kvinnor och män som formar verksamheten.

– Realisera: Syftet är att genom ett målinriktat handlande realisera vad som ska åstadkommas genom att formulera nya mål och åtgärder. Här kan det behövas utveckla en handlingsplan.

Beslut och ärendehantering

För att analysera hur beslut och ärendehantering påverkar jämställdhetsmålen används checklistan inför beredning och beslut.

---

Sammanfattning

Efter att ha läst Handbok Gender 1:1 Teoretiska grunder och ledarskap har vi lärt oss:

• Att H Gender är en del av Försvarsmaktens långsiktiga arbete för ökad jämställdhet och jämställdhetsintegrering.

• Att syftet är att bredda rekryteringsunderlaget och att öka kvalitén i all verksamhet.

• Att målsättningen är att ge ge ”fördjupad kunskap om genderperspektivet” och ”konkreta verktyg om hur det kan integreras i verksamheten”

• Om olika definitioner av ord och termer

• Mer om lagar och styrdokument

• Vad chefen har för ansvar och vilka verktyg chefen har till sitt förfogande

I nästa inlägg ger vi oss på handbok nummer två, som har fokus på genomförande – hur genderperspektivet kan integreras i verksamheten.