Andreas skrev nyss ett inlägg om den formella diskrimineringen av män i universitetsvärlden, specifikt om hur Eivind Torp nekades meriteringsstöd enbart på basis av att han var man.

Jag skrev en lång kommentar, som efter idoga påtryckningar från Ninni härmed upphöjs till eget inlägg.

Det är ju tyvärr så att de officiella stödpengar som kvinnor kan söka, är bara toppen på isberget.

Söker man på protokoll och rapporter från universiteten (eller andra organisationer), så hittar man ganska lätt bevis för att den informella särbehandlingen av kvinnor genomsyrar verksamheten.

När jag grävde lite snabbt igår hittade jag ett antal saker som är värda att kommentera av olika skäl. Jag vill betona att jag inte satt och grävde tills jag hittade något att racka ned på; jag tog några av träffarna på första sidan i en googling på ”doktorander andel kvinnor främja protokoll”. Eftersom universiteten lyder under Offentlighetsprincipen, och många av dem regelmässigt publicerar sina protokoll på Internet, finns massor av information om hur de resonerar internt.

Jämställdhet enligt byråkrater

Verksamhetsuppföljningsrapport inklusive Intern styrning och kontroll, Mälardalens Högskola 2013-05-13

I ’Bilaga: Sammanställning långsiktiga mål 2013-2016’, sid 22, ser vi ett mål som gått i uppfyllelse:

Könsfördelningen bland aktiva forskarstuderande för hela högskolan ska vara sådan att det underrepresenterade könet inte understiger 40 procent.
…
Målet har uppnåtts och den största bidragande faktorn var doktoranderna antagna till HVV hösten 2012 där 91 procent var kvinnor. [HVV = Hälsa Vård och Välfärd]

För att förtydliga dumheten, uppnår man ju här ’jämställdhet’ genom att (troligen) öka antalet kvinnliga doktorander på ett område där de kvinnliga doktoranderna redan dominerar totalt.

Den osynliga diskrimineringen i Örebro

Jämställt karriärstöd vid Örebro universitet? (2009)

Den här rapporten innehåller så många dumheter att jag inte orkade läsa hela. Jag kan ge några axplock.

Om vägen till en forskarkarriär bereds för män i större utsträckning än för kvinnor är detta ett problem i sig. Problemet förstärks ytterligare av att, som är fallet vid Örebro universitet, det karriärstöd som sker inom ramen för utbildningen på forskarnivå ofta enbart syftar till fortsatt verksamhet inom akademin.

CFR har alltså fel: det räcker inte att man diskriminerar män inom universiteten, eftersom männen då lämnar och gör cool karriär utanför. Alltså är det ändå inte mansdiskriminering.

formella processer gynnar kvinnor medan informella processer tenderar att missgynna kvinnor.

Såvitt jag kan utröna betyder detta att de formella processerna diskriminerar mot män, men kvinnorna känner sig missgynnade (även om vi inte kan påvisa exakt hur).

På policynivå framgår högskolans jämställdhetsambitioner således tydligt. Att kvinnor diskrimineras i akademin är emellertid väl belagt. […] Att synliggöra och angripa könens olika villkor i akademin stöter på svårigheter som har att göra med den akademiska kulturen och dess normsystem och självbild…

Att kvinnor diskrimineras är väl belagt; det är bara svårt att ’synliggöra’.

Bilden av hur det ser ut vid Örebro universitet skiljer sig inte från den nationella bilden. Kvinnor är mer missnöjda och upplever sig som särbehandlade på grund av kön i större utsträckning än män. Inte minst gäller det handledningen (Doktoranders villkor vid Örebro universitet, 2007, Gunnarsson 2009). Den statistik som visar att andelen kvinnor inom akademin blir mindre ju högre upp i den akademiska karriären man kommer understryker bilden (se t ex www.hsv.se, statistik om högskolan).

(Min fetstil). Som sagt: belägget är att kvinnor känner sig mer diskriminerade. Ytterligare belägg är att de av olika skäl inte går lika långt i karriären som män. Vi återkommer till detta.

Ett par mindre, opublicerade rapporter från Örebro universitet har visat att
* det är mer vanligt bland manliga än bland kvinnliga doktorander att ha genomgått den behörighetsgivande utbildningen vid Örebro universitet. Det vill säga att fler män än kvinnor var kända av ämnets lärare och forskare när de antogs till forskarutbildning
* det är mer vanligt bland män än bland kvinnor att avhandlingens inriktning knyter an till handledarens forskning
* det är mer vanligt att kvinnliga doktorander har kvinnliga handledare än att manliga doktorander har det
* kvinnor avbryter forskarutbildningen i större utsträckning än män

Inga bevis på diskriminering precis. Att manliga doktorander verkar ha förberett sig bättre; att kvinnliga doktorander vill (?) ha kvinnliga handledare; att de manliga bättre knyter an till handledarens forskning – inget av detta visar att något sker som kvinnorna, och männen, själva inte styr över.

Lite senare (sid. 14) ser vi för övrigt att manliga handledare har ungefär lika många kvinnliga som manliga doktorander. Det är de kvinnliga handledarna som har nästan enbart kvinnliga doktorander. Rapporten ger ingen klarhet i om det är de kvinnliga handledarna som inte vill handleda män, eller om de manliga doktoranderna inte vill ha kvinnliga handledare. Jag håller det förra som mer troligt, men framför allt tycks detta motsäga det som påstås på flera ställen i rapporten, att det är manliga handledare som i ”homosociala processer” utser män som sina företrädare.

Det ser ut att finnas mer stöd för att kvinnliga handledare i homosociala processer väljer kvinnliga doktorander, och sedan väljer kvinnliga opponenter som (enligt rapporten) har lägre kompetens än de manliga doktorandernas opponenter. Om någon undrar, är det normalt lättare att bli godkänd när opponenterna inte är så kompetenta.

[I den undersökta gruppen …] * utgjorde kvinnorna 52 procent av de som tog doktorsexamen. Enligt universitetets årsredovisning 2009 var 56 procent av doktoranderna kvinnor och 44 procent män
* fanns i oktober 2010 20 personer kvar som anställda vid ÖU av de som tog doktorsexamen vid ÖU år 2009. Av dessa var 13 kvinnor och 7 var män

Inte så värst ojämnt fördelat, kan man tycka. Fler kvinnor än män stannar alltså kvar vid universitetet efter att de doktorerat? Anser universitetet att det är ett problem när doktorer stannar kvar?

Till deras egen enkätstudie:

Grundfakta
* Det var mer än dubbelt så vanligt bland de manliga doktoranderna jämfört med de kvinnliga att föräldrarna hade någon slags akademisk examen.
* Det var mer än dubbelt så vanligt bland de kvinnliga doktoranderna jämfört med de manliga att föräldrarna hade enbart grundskoleutbildning.
* Majoriteten hade genomgått den behörighetsgivande utbildningen vid Örebro universitet. Detta gällde både kvinnor och män.
* Det var vanligare att män hade forskarkarriär som huvudsakligt motiv för att gå forskarutbildningen än att kvinnor hade det.
* Det var vanligare att kvinnors motiv för att gå forskarutbildningen var att de ville bli lärare inom högskolan än det var bland männen

Alltså hade dels männen och kvinnorna lite olika utgångsläge från hemmet. Jag undrar förstås vad döttrarna till akademiker gör istället? Jag antar att de gör något häftigare än att doktorera…

Dessutom ser vi här att fler kvinnor än män redan från början tänkte sig att stanna kvar som lärare. Kan det möjligen förklara varför fler kvinnor än män stannar kvar på universitetet?

Det framgår senare att de flesta handledare tycker att syftet med forskarutbildning är att bli forskare, vilket fler av de manliga studenterna verkar tycka. Fler kvinnliga handledare tycks anse att syftet är att bli lärare. Det skulle förstås kunna vara så att man matchar handledare till doktorander efter ambition och inriktning – inte efter kön.

Det var mer än dubbelt så vanligt bland de kvinnliga doktoranderna jämfört med de manliga att föräldrarna hade enbart grundskoleutbildning. Högskoleverket har å andra sidan kunnat slå fast att den sociala bakgrundens betydelse för övergången till forskarutbildning är lika för kvinnor och män (HSV rapport 2006:2 R, s 39).
…
Detta innebär att studerande från de samhällsklasser där studievana saknas, i detta fall främst bland kvinnor, i större utsträckning än de med studievan bakgrund, i detta fall främst män, ser till ”nyttan” med utbildningen: de vill se en tydlig koppling mellan utbildningen och ett yrke. Detta skulle kunna förklara varför de kvinnliga doktoranderna i studien, i större utsträckning än männen säger sig vilja bli lärare inom högskolan, medan männen å sin sida i större utsträckning än kvinnorna säger sig vilja göra forskarkarriär. Kanske är det, för att tala med den franske sociologen Pierre Bourdieu, så att utbildningssystemets sorteringsmekanism dröjer sig kvar högt upp i utbildningen. I så fall kan kvinnor behöva kompenseras för sin ”brist på kapital” (Broady och Palme 1985, s 59-76).

Alltså, man talar om ”utbildningssystemets sorteringsmekanism”, utan att ha påvisat någon form av diskriminering. Dessutom behöver man ’kompensera’ kvinnorna för att de trots att deras föräldrar inte är akademiker söker sig till forskarutbildning. Gör män med motsvarande kapital något häftigare? Jag gissar att det är tvärtom.

Svaren på frågan ”i vilken grad har de förväntningar på framtida yrke och karriär som du hade i slutet av forskarutbildningen blivit uppfyllda?” visade att männen är mer missnöjda än kvinnorna. I gruppen män, som av allt att döma fått mer stöd än gruppen kvinnor, finns också det största missnöjet. Kanske kan detta bero på att männen har orealistiska förväntningar – och kvinnor har mer realistiska förväntningar? Det kan också vara så att mäns högre förväntningar i sig bidrar till ett utfall där män kan forska i större utsträckning än kvinnor?

Det var här jag bestämde mig för att sluta läsa. Här har man alltså funnit att männen är mer missnöjda. Att de av allt att döma ”fått mer stöd”, måste jag ha missat – jag gissar att man syftar till att de gick längre. De var mer förberedda, och hade högre ambitioner och gick alltså längre, men på flera frågor om t.ex. karriärplanering svarade fler kvinnor än män att de fått stöd.

Men när männen säger sig vara missnöjda, antar man genast att ”männen har orealistiska förväntningar – och kvinnor har mer realistiska förväntningar”. Tidigare hade man använt kvinnors upplevelse som bevis för att de är diskriminerade. Här antar man att männens upplevelse är fel, alternativt att den på något sätt gynnat dem.

Olikabehandling i Lund

PROTOKOLL 2009-02-11, Naturvetenskapliga fakultetsstyrelsen, Lunds universitet

Här slänger man emellanåt in formuleringar om hur målet är att behandla alla lika, men alla konkreta åtgärder (och de är många) gynnar kvinnor.

För varje kvinnlig professor inrättar fakulteten i sin nya fördelningsmodell ett riktat ramanslag motsvarande hela lönekostnaden. Syftet med denna åtgärd är att varje institutionsledning ska erhålla ytterligare incitament för att uppmuntra och skapa förutsättningar för institutionens kvinnliga lärare och då särskilt kvinnliga lektorer att meritera sig för en ansökan om befordran.
…
Dekanus har tillsammans med personal från personalenheten genomfört samtal med alla prefekter vid fakulteten. Samtalen har haft till syfte att identifiera de vid fakulteten verksamma kvinnliga lärare/forskare som är särskilt lämpliga för fortsatt akademisk karriär och hur deras situation gestaltar sig den närmaste tiden framöver. Det ankommer på prefekten att därefter undersöka karriärmöjligheter och planera åtgärder för att skapa förut sättningar för att motverka att dessa kvinnor lämnar fakulteten.
…
I detta arbete har fokus legat på kvinnliga medarbetare på lektors- och postdoc-nivå. Fakulteten har anmodat institutionsledningarna att göra karriärplanering för kvinnliga medarbetare, vilka inom en femårsperiod skulle kunna befordras till professor. Vid dekanus och personalenhetens samtal med fakultetens prefekter har frågan om karriärplanering för kvinnliga medarbetare särskilt behandlats.

Det kan hända att jag missade någon åtgärd specifikt för män. Det enda jag hittade var några specifika beslut att sträva efter jämn könsfördelning. Dvs antingen skall kvinnor prioriteras, eller så skall män och kvinnor behandlas helt lika.

Ett exempel ur måluppföljningen:

Ifråga om prefekter och avdelningsföreståndare råder en mycket ojämn könsfördelning och förklaringen är den nuvarande skeva fördelningen mellan män och kvinnor inom rekryteringsbasen till ledningsuppdrag, vilket inte möjliggör några mer genomgripande förändringar på kort sikt. Fakultetens ledare rekryteras främst bland lärarpersonal på professors- eller lektorsnivå. Fakultetens långsiktiga mål är dock att genom pågående åtgärder för att identifiera framtidens ledare samt genom att höja andelen kvinnor i rekryteringsunderlaget för framtidens ledare, förändra den sneda könsfördelningen som präglar kompetensgruppen.

Här noterar man alltså att urvalet är skevt, och man därför inte kan få en jämn könsfördelning i stort. Då fokuserar man på att få in kvinnor främst i prestigepositioner, vilket förstås gör det mycket svårare för majoriteten män att nå dit.